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Meritocracia: Aliada ou vilã da Gestão de Pessoas?

Publicado em 16/05/2014

Um dos maiores dilemas dos gestores, no que tange a gestão de pessoas, é como recompensar os profissionais que formam sua equipe ao final de um projeto ou no final do ano, caso exista um processo de avaliação anual.

Este problema é visualizado com maior criticidade quando estamos analisando equipes de alto desempenho, onde a diferença entre os profissionais são pequenas atitudes diferenciais que podem não ser enxergadas por todos da equipe. Portanto, eis a questão: Como aplicar de forma justa e coerente a meritocracia, sem desmotivar os profissionais que não forem recompensados da maneira que estão esperando?

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Fonte: Egrégora Evolução Empresarial

Certa vez, um gerente criou o seguinte exemplo para explicar a dificuldade em se justificar as ações meritocraticas de sua equipe: Imagine uma pessoa que solicitou a pintura de um quadro, com uma paisagem do pôr do sol. Para este trabalho, são selecionados dois profissionais distintos: um pintor profissional, dono de trabalhos famosos e reconhecidos pela mídia, especializado em paisagens; e um pintor amador, cujo amor pela arte o faz progredir em seus trabalhos, porém, sem reconhecimento. Os dois profissionais executam o trabalho conforme o desejo do cliente, gerando o seguinte resultado: duas obras de arte, idênticas em riqueza de detalhes, classe e beleza. O resultado é tão espetacular que o cliente fica em dúvida sobre qual das duas seria sua escolhida. Ao final, o cliente, satisfeito, acaba adquirindo as duas obras de arte. Dado este cenário, ambos os pintores podem ser recompensados pelo trabalho desempenhado, porém apenas um o será. O pintor de renome pode ser recompensado por mais um trabalho excelente e o pinto amador pode ser recompensado por um trabalho cuja qualidade foi acima de sua média, porém, do mesmo nível do pintor profissional.

Este ingrato cenário não possui uma resposta correta, uma vez que ambos podem ser recompensados, cada um por seu motivo particular: excelência perene do pintor profissional e superação e exímia qualidade do pintor amador. Para se chegar a uma possível avaliação “justa” deste cenário, é possível levar em conta alguns parâmetros: Há quanto tempo cada profissional executa seus trabalhos, a média de qualidade, a própria evolução pessoal e uma avaliação pontual deste trabalho em comparação com os últimos, traçando uma curva evolutiva. Caso o pintor profissional seja recompensado, o pintor amador pode se desmotivar, uma vez que sua obra de arte tão qualificada não foi suficiente para uma recompensa, ou buscar entender os pontos de desenvolvimento restantes. Já o pintor profissional pode se ofender se não for recompensado ou achar que foi apenas mais um mérito de seu trabalho.

A verdade é que, em equipes de alto rendimento, sempre existirá a questão principal da meritocracia: “Nem todos podem ser recompensados, mas por que eu não fui?”. As maiores “armas” dos gestores, para que seja executada a meritocracia com justiça, são: realização de feedbacks oficiais e espontâneos, alinhamento de expectativas, plano de desenvolvimento de carreira, aliados a um processo meritocratico transparente. Uma vez que todos enxerguem que o processo é justo e funciona, a meritocracia será executada para todos, no tempo necessário.

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Sobre o Colunista: Roberto Pepi, Profissional Especialista em Gestão de projeto, com foco da área de tecnologia de entidades financeiras. Possui conhecimento em técnicas de gerenciamento de projetos, análise e melhoria de processos e criação e gestão de indicadores.

E-mail de contato: roberto.pepi.pm@gmail.com

Se você tem comentários, sugestões ou alguma dúvida que gostaria de esclarecer, aproveite o espaço a seguir.

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  1. Ivan Bastos disse:

    Roberto, parabéns pela abordagem, de fato esta é uma questão bastante complicada, pois o Gestor irá trafegar sob a “linha tênue” entre o ser justo ou não, e realmente não há uma “fórmula mágica” para evitar a ingratidão.
    As pessoas e as empresas deverão ter maturidade suficiente para entender que nem todos serão recompensados, seja ela financeira ou de reconhecimento, porém, os gestores também deverão praticar a liderança pelo exemplo, do tipo “faça o que eu faço” (“walk the talk”) isso fortalece a relação de confiança e minimiza o sentido de injustiça que possa pairar sobre os colaboradores em situações de reconhecimento ou não por um trabalho.
    Abraço Ivan Bastos

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