A Mais Importante Contribuição Para a Gestão Empresarial

Hoje o conhecimento é a chave para o sucesso pessoal e econômico. Os fatores de produção – os recursos naturais, o capital e a tradicional mão de obra – tornaram-se secundários se comparados ao conhecimento.

Para Peter Drucker, a mais importante contribuição que a gestão empresarial precisa dar ao século XXI é elevar a produtividade do trabalhador do conhecimento.

Ele considera que, daqui a cerca de 50 anos, a liderança da economia mundial será dos países e das empresas que tiverem elevado, de forma sistemática e bem-sucedida, a produtividade do trabalhador do conhecimento. Segundo Drucker, a fase do conhecimento enquanto fazer está associada à:

·       A fundação das primeiras escolas de engenharia, agricultura e mineração;

·       A publicação da Enciclopédia (por volta do ano de 1700).

Esses dois eventos, que reuniram e publicaram o mistério do ofício, transformaram a experiência em conhecimento, os segredos em metodologia e a execução em conhecimento aplicado para aperfeiçoar as ferramentas, os processos e os produtos. A partir de Taylor, o conhecimento passou a ser relacionado ao aperfeiçoamento dos métodos de trabalho para melhorar a produtividade e atingir os resultados.

Nesse sentido, as habilidades foram transformadas em metodologias, as experiências foram transformadas em sistemas, as histórias foram transformadas em informações. O foco estava em produzir algo que pudesse ser ensinado e aprendido.

Atualmente, Davenport e Prusak definem o conhecimento como uma composição de experiências condensadas, valores, informação contextual e insight experimentado. O conhecimento tem origem e é aplicado na mente dos conhecedores. Nas organizações, o conhecimento está implícito não só em documentos mas também em rotinas, processos, práticas e normas organizacionais.

Conhecimento dentro da empresa

Hoje o conhecimento é a principal chave para o sucesso pessoal e econômico. Os fatores de produção como recursos naturais, capital e mão de obra se tornaram secundários, quando comparados ao conhecimento. Nesse sentido, o conhecimento requerido é aquele que pode ser aplicado a resultados e utilizado, sistemática e intencionalmente, para definir um novo conhecimento necessário à inovação.

Dessa forma, quanto mais importante se configura o conhecimento, mais especializado ele se torna. O propósito das organizações passa a ser, então, reunir pessoas com uma vasta extensão de conhecimentos, objetivando dar suporte às constantes mudanças. A tendência passa a ser a concentração no trabalho de especialistas e a terceirização do restante das atividades.

Conhecimento e modelo de gestão

A implementação de uma dinâmica de aprendizagem – voltada para produtividade e competitividade que proporcionem condições para a geração e aplicação do conhecimento –, por meio do desenvolvimento de competências, aumenta a complexidade da gestão organizacional. Em vista disso, os processos, os conceitos, as práticas e os instrumentos precisam ser revistos.

O modelo de gestão focado em estratégia, estrutura e sistemas não atende os requisitos dessa nova realidade empresarial. Para atendê-los, esse modelo precisa ser ampliado, de forma a operar nos seguintes aspectos:

·       novas dimensões dos processos de gerenciamento;

·       sistemas de informação;

·       sistemas de recompensas;

·       visão do capital humano;

·       outros elementos da estratégia organizacional.

A transferência do conhecimento

Uma das mudanças de grande relevância na adoção de novos modelos de gestão é a transformação em nossa forma de enxergar o mundo. Sendo assim:

·       a visão mecânica e a visão reducionista devem ceder lugar à visão holística, à visão integradora;

·       o pensamento científico, que separa pensadores de trabalhadores, deve ceder lugar ao raciocínio sistêmico;

·       o espaço para a inteligência intuitiva deve ser criado.

As organizações sobreviverão se forem capazes de tornar produtivo o trabalhador do conhecimento. A capacidade para atrair e reter os melhores trabalhadores do conhecimento é a primeira e mais fundamental condição desse processo. Segundo Davenport e Prusak, nada é mais importante para a cultura organizacional do que a transferência do conhecimento.

Consequentemente, os inibidores culturais (falta de confiança, diferenças culturais, vocabulários e quadros de referência, falta de tempo e pontos de encontro, ideia ultrapassada de trabalho produtivo, status e recompensas que vão para o dono do conhecimento, falta de capacidade de absorção dos empregados, crença de que o conhecimento é de grupos particulares, intolerância por enganos ou necessidade de ajuda) retardam ou impedem essa transferência, tendendo a erodir parte do conhecimento à medida que ele tenta enraizar-se pela organização.

Os valores, as normas e os comportamentos que constituem a cultura da empresa são os principais determinantes do grau de sucesso da disseminação do conhecimento.

O trabalhador do conhecimento

Segundo Drucker, os fatores que determinam a produtividade do trabalhador do conhecimento são os listados a seguir:

·       Clareza da Tarefa: O trabalhador do conhecimento deve saber qual é sua tarefa, de modo a concentrar-se totalmente nela e a eliminar tudo o mais que for possível. Essa é uma questão-chave.

·       Competência Para o Autogerenciamento e Autonomia: O trabalhador do conhecimento tem como função definir qual é ou qual deveria ser sua tarefa – logo, ele deve ter autonomia.

·       Inovação Continuada: O trabalhador do conhecimento deve responsabilizar-se por sua contribuição – a quantidade, a qualidade, o tempo e o custo.

·       Aprendizado Contínuo e Qualidade ou Quantidade: A qualidade é a essência da produção, o que será convertido em produtividade (identificar os resultados é uma consequência da definição da tarefa – o foco deixa, então, de ser como deve ser feito o trabalho).

·       Tratamento: O trabalhador do conhecimento deve ser visto como um ativo, e não como um custo.

O trabalhador do conhecimento pode constituir-se em uma real e duradoura vantagem competitiva se conhecer sua tarefa e assumir a responsabilidade pela satisfação do cliente.

Esse feedback do cliente sinaliza qual é o conhecimento formal que o trabalhador deve adquirir para organizar seu trabalho, visando à produtividade – que, quase sempre, exigirá a reestruturação do trabalho, de modo a tornar-se parte de um sistema. Portanto, para capitalizar a aprendizagem, devemos, portanto, identificar novas formas de realização do trabalho.

Gestão do conhecimento

Ao optar pelo aprendizado organizacional, a empresa deve:

·       conceber a organização como um sistema;

·       construir e facilitar comunidades tanto de aprendizado quanto de prática;

·       concentrar-se nas questões de desenvolvimento de competências individuais;

·       criar estruturas menos hierárquicas e mais auto organizadoras;

·       planejar com o suporte de cenários.

Essas ações abordam questões culturais e comportamentais – consequentemente, difíceis de serem mudadas. Esse esforço deve estar alinhado com a cultura organizacional e o estilo estratégico de cada organização, esteja ela orientada para operações, para produtos ou para o cliente. Para institucionalizar a gestão do conhecimento, a organização precisa apoiar-se em múltiplas âncoras.

Em outras palavras, a manutenção da gestão do conhecimento exige o apoio e os talentos dos diferentes grupos da organização. O conhecimento e o aprendizado devem servir aos propósitos maiores da organização. Entretanto, é impossível transformar a empresa pela gestão do conhecimento sem o patrocínio, na linha de frente, da alta administração, pois a institucionalização é um processo que não vinga isoladamente.

Autogerenciamento

Os fatores que levam ao senso de propriedade e estimulam as pessoas a assumirem suas responsabilidades e a se auto gerenciarem estão listados a seguir.

·       Disciplina: Vai além da conformidade, levando as pessoas ao comprometimento e ao cumprimento de suas metas.

·       Apoio aos Gerentes: Assume o lugar do controle, fortalecendo as relações horizontais, o que induz a ajuda e a cooperação.

·       Confiança: É estabelecida pela transparência e pela abertura, pelo maior senso de justiça, agora visíveis nas ações gerenciais.

·       Metas Ambiciosas: Ao contrário das restrições, elevam o nível de aspiração, de expectativas das pessoas sobre si mesmas, o que as encoraja a um maior esforço em relação à obtenção de seus objetivos.

É na interação dessas dimensões que a empresa se autorrenova e revitaliza para o desafio da criação de novos negócios, bem como para a competitividade. Consequentemente, a verdadeira fonte de vantagem competitiva está no ambiente interno, que permite às pessoas criarem mais valor e comprometerem-se com os propósitos da empresa.

Portanto, para selecionar o modelo de gestão mais apropriado e definir o ponto que deseja alcançar, a empresa deve definir a sua visão de futuro, descrever a situação atual de seus componentes organizacionais, e analisar as tendências de mudança e os impactos observados em seus componentes organizacionais.

Sobre o autor:

Julio Cesar S. Santos Professor, Consultor e Palestrante. Articulista de Vários Jornais no RJ, autor dos seguintes livros: “Promoção e Merchandising Eficientes Para Pequenas Empresas” e “Vendedor Profissional” (Ed. Aprenda Fácil); “Qualidade no Atendimento ao Cliente” e “Liderança, Atitude e Comportamento Gerencial (Ed. Clube de Autores); “Estratégia: o Jogo Nas Empresas” e “Planejamento de Vendas” (AGBook Editora) e Co-Autor de “Trabalho e Vida Pessoal – 50 Contos Selecionados” (Ed. Qualytimark, Rio de Janeiro, 2001).Por mais de 25 anos treinou equipes de Atendentes, Supervisores e Gerentes de Vendas, Marketing e Administração em empresas multinacionais de bens de consumo e de serviços.Elaborou o curso de “Gestão Empresarial” e atualmente ministra palestras e treinamentos presenciais e à distância nas áreas de Marketing, Administração, Técnicas de Atendimento ao Cliente, Secretariado e Recursos Humanos.Graduado em Administração de Empresas, Especialista (MBA) em Marketing e Mestre em Gestão Empresarial. E-mail de contato: jcss_sc@yahoo.com.br .