Aspectos de Negociação em Projetos: como analisar

Os projetos possuem caráter temporário e são definidos dentro de uma organização permanente. As pessoas que participam dos projetos e podem ser multidepartamentais estando sobre outra supervisão e possuindo outros subordinados. Os objetivos dos projetos podem ser díspares aos da organização (projeto x organização).

Neste contexto, as principais fontes de conflitos são as seguintes: Cronogramas, Prioridades, Recursos humanos, Balanceamento de opiniões técnicas e de desempenho, Procedimentos administrativos, Custos, Conflitos de personalidade. Os conflitos são inevitáveis e as técnicas de resolução incluem:

• Confrontação ou soluções de problemas: tem como característica a abordagem racional de soluções, ou seja, tende a escolher conjuntamente a melhor alternativa para o sucesso das questões;
• Comprometimento: há negociações e a busca de soluções com satisfação parcial para as partes envolvidas;
• Acomodação: enfatiza áreas comuns;
• Prevalência: prevalece as opiniões de alguns em detrimento às dos demais;
• Retirada: os conflitos podem não ser tratados.

 A comunicação é extremamente importante nos processos de negociação e resolução de conflitos.

FISCHER e outros discutem diversos métodos de resolução de conflitos e negociação (FISHER et al, 2005). A negociação pode ser entendida como um processo de comunicação bilateral, com o objetivo de se chegar a uma decisão conjunta. Muitas vezes a contratação de um produto, bem e/ou serviço necessita de negociação entre projeto e fornecedor. Existem diversas técnicas de negociação. Uma delas é a barganha posicional em que o primeiro lado expõe determinada posição e se aferra a ela, o segundo critica tal posição afirmando ser infundada. Um lado se defende e o outro ataca. Assim transcorre uma negociação na maioria das vezes sem méritos ou critérios justos.

Quando um terceiro ou mediador entra no processo decisório, ele terá maior facilidade do que as pessoas diretamente envolvidas no problema, para sugerir opções de ganhos mútuos com imparcialidade, separar as pessoas do problema voltando os esforços dos negociadores para o problema e os interesses, e ajudará a reduzir o número de decisões necessárias. Adicionalmente, o mediador pode ter diferentes perspectivas de autoridade, liderança e poder.

A percepção, a liderança e a autoridade são importantes componentes dentro dos projetos. A percepção relaciona-se com a visão do projeto, seus atributos e andamento. A autoridade envolve a tomada de decisão ao longo o ciclo de vida do projeto e a liderança apoia o direcionamento do projeto. Por outro lado, a Percepção envolve organizar, selecionar e interpretar os eventos, objetos e outras pessoas no ambiente. Cabe a cada individuo interpretar e decodificar a realidade em um padrão. Relaciona-se com o estímulo e influência. A percepção é distinta de cada indivíduo especialmente em relação ao ambiente dos projetos.  A autoridade é uma instituição social que envolve agir e tomar decisões em nome de outrem e pode corresponder a contrapartida da responsabilidade.

A autoridade pode ser formal, técnica, da posse de recursos, formal na gerência de projetos. Normalmente, as responsabilidades são maiores que a autoridade especialmente na estrutura matricial e o gerente de projetos deve confiar mais em suas competências que na autoridade formal.  O PMI ressalta as competências técnicas referentes as especificidades das áreas de aplicação.

A liderança é atributo das pessoas, distinta da autoridade formal, que é atributo do cargo. Ressaltam-se as motivações da equipe do projeto, a missão do projeto, as habilidades de liderança e a conjuntura dentro da qual o processo de liderança é exercido. A liderança pode ser orientada para a tarefa ou para as pessoas. Adicionalmente, deve-se analisar a motivação (alta ou baixa) e a competência (alta ou baixa).

O Poder é a habilidade potencial para influenciar o comportamento das pessoas para fazer coisas que elas não o fariam. Os tipos de poder podem ser classificados em Poder legítimo, ou formal; Poder de penalidade; Poder de recompensa; Poder de especialista: Baseado na capacitação de quem detém o poder; Poder de referência: Normalmente baseado no carisma da pessoa que detém o poder, ou seja, baseado em uma conexão mais pessoal.

Referências

• CAMPOS, Vicente Falconi. O Valor dos Recursos Humanos na Era do Conhecimento. Falconi consultores de Resultado, 8.ed, 2014, ISBN: 978-85-98254-60-9.
• DRUCKER, Peter. Fator Humano e Desempenho. São Paulo: Pioneira, 1981

Sobre o Colunista: Leonardo Grandinetti Chaves, Mestre em Ciência da Computação pela Universidade Federal de Minas Gerais no convênio com a Universidade Federal de Viçosa, na área de Bancos de Dados. Pós-graduado em Gerência da Tecnologia da Informação pela Universidade Fumec, na área de Integração de Aplicações. Graduado em informática pela Universidade Fumec. Gerente de Projetos – PMP, Analista, auditor e consultor de sistemas de informação, tendo atuado e desenvolvido trabalhos em diversas empresas. Articulista de revistas e publicações eletrônicas com trabalhos publicados em congressos internacionais e revisor de artigos. Professor de pós-graduação em MBA Gestão de Projetos em diversas instituições. Instrutor voluntário do curso preparatório para certificação PMI-PMP.

E-mail de contato: leonardo.grandinetti@gmail.com

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