Questões trabalhistas: O impacto na gestão de projetos – PARTE II

1. Horas extras, especificamente, a autorização do MTE para realização quando há condições insalubres de trabalho;

O universo das horas extras em projeto é complexo e algumas vezes, bastante complicado.

As normas jurídicas relativas à jornada de trabalho não são normas estritamente econômicas, já que alcançam o caráter determinante de normas de medicina e segurança do trabalho, portanto, normas de saúde pública.

Isto porque, os avanços da medicina e da segurança do trabalho ensinam que o contato prolongado com certas atividades ou ambientes é decisivo para a configuração da insalubridade.

Atividades insalubres expõem o empregado a agentes nocivos à sua saúde que ultrapassam o limite de tolerância, esses agentes podem ser químicos, biológicos e físicos.

O ambiente de trabalho será insalubre quando:

• O trabalhador estiver trabalhando exposto a algum desses agentes nocivos;
• Os agentes nocivos estiverem previstos na NR 15;
• A exposição a tais agentes de risco esteja acima do limite de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição previsto na NR 15 e seus anexos.

O ordenamento jurídico brasileiro afirma ser necessária a redução dos riscos inerentes ao trabalho em condições insalubres, por meio de normas de saúde, higiene e segurança, determinando o pagamento de adicional para as atividades insalubres na forma da lei.

A CLT assegura a eliminação ou neutralização da insalubridade através da adoção de medidas que conservem o ambiente de trabalho dentro dos limites de tolerância ou com a utilização de equipamentos de proteção individual que diminuam a intensidade do agente agressivo. Ok!

As normas sobre insalubridade visam proteger a saúde do trabalhador, devendo a duração do trabalho ser limitada nessas circunstâncias.

Em regra nestes ambientes insalubres não é possível à prorrogação da jornada de trabalho diária, nem mesmo a compensação de horas extras, salvo se ocorrer inspeção prévia e permissão da autoridade competente, na forma do art. 60 da CLT, Portaria MTE nº 702 de 28/05/2015e Súmula 85, VI, do TST.

De maneira equivocada alguns gestores usam o valor das horas extras como forma de bonificação e/ou remuneração adicional. Porém, além de ser um caminho muito oneroso para o projeto, devido a todos os encargos incidentes sobre essas horas e os reflexos que estas geram nas demais verbas trabalhistas, também existem exigências adicionais, como comunicação a delegacia regional do trabalho, que não se cumprindo pode gerar ônus adicionais ao contrato.

Hoje é cada vez mais comum, os contratantes preverem através de cláusulas contratuais a regulamentação das horas extras, ao exigir que a Superintendência Regional de Trabalho e Emprego mais próxima ao empreendimento/projeto seja notificada da ocorrência dessas horas. Neste sentindo, sugerimos que o gestor fique atento ao cumprimento deste tipo de obrigação para não gerar ônus adicional ao contrato, tampouco ter suas atividades paralisadas por fiscalização.

O leitor atento pode aqui inferir que o problema é apenas com as horas extras remuneradas, não sendo problema a adoção de banco de horas. Ledo engano. O banco de horas também não é uma ação unilateral e arbitrária da empresa, e sim, regulamentado pela negociação coletiva, Acordo Coletivo do Trabalho ou Convenção Coletiva, onde fica determinado o período no qual, após a realização de horas extras, é possível compensá-las, e não ocorrendo a compensação no prazo estipulado  a forma de pagamento.

Considerando o tema de pagamento destas horas, é preciso também ficar muito atento ao ônus gerado para o projeto ao não se fazer adequadamente a programação semanal/quinzenal, sobrecarregando os finais de semana com horas que são normalmente mais caras.

Cuidado também na adoção de horas em turnos diferentes daquele estabelecido no quadro de horários, podendo gerar custos adicionais como adicional noturno, por exemplo.

Aqui podemos concluir que além de obedecer a previsão legal que regulamenta as horas extras, o gestor também deverá estar dotado de um bom planejamento para não gerar ônus adicional e/ou paralisação das atividades.

1. Equiparação salarial, desvio de função e acúmulo de função;

A primeira dica aqui é sempre consultar o Departamento de Recursos Humanos, a Assessoria Jurídica e o responsável pela área, antes de definir cargo, função e salário de alguém, para não gerar responsabilidades e ônus desnecessários para o projeto.

É importante fazer uma distinção entre cargo e função para que se possa entender melhor o conceito de equiparação salarial, desvio de função e acúmulo de função.

O cargo é o nome dado à posição que determinado trabalhador ocupa na empresa. A função é o conjunto de responsabilidades e tarefas diretamente relacionadas com o cargo que o trabalhador ocupa.

É de suma importância saber que a função efetivamente exercida pelo empregado na empresa é determinante para a configuração da equiparação salarial, desvio de função e acúmulo de função.

Equiparação salarial é o instituto jurídico pelo qual se assegura ao trabalhador idêntico salário ao do sue colega (paradigma) perante o qual tenha exercido, simultaneamente, função idêntica, na mesma localidade e para o mesmo empregador, nos termos do art. 461, da CLT e Súmula 6 do TST.

Os requisitos para configurar o direito à equiparação salarial, nos termos do art. 461 da CLT e Súmula 6, do TST são:

1. Identidade de funções;
2. Identidade de empregador;

• Mesmo local de trabalho refere-se, em princípio, ao mesmo município, ou a municípios distintos que, comprovadamente, pertençam à mesma região metropolitana;

1. Trabalho de igual valor (mesma produtividade, mesma perfeição técnica e inexistência de diferença de tempo na função superior a dois anos);
2. Ausência do quadro de carreira;
3. Simultaneidade na prestação dos serviços.

Presentes tais requisitos exige-se tratamento igual ensejando equiparação salarial e o pagamento de salário isonômico ao do colega (paradigma) ao trabalhador, além dos reflexos nas demais verbas trabalhistas, sendo devida a retificação da CTPS para constar a função efetivamente desempenhada.

Não basta a mera semelhança das atribuições, devendo haver identidade nas funções desempenhadas, entre os trabalhadores para que o empregado faça jus ao salário do paradigma.

A remuneração, apesar de ser comprovada pelos teóricos como não sendo fator de exclusivo de motivação, bem sabemos, que pode causar desmotivação, e uma das formas ilegais de contribuir para essa situação, é adotar para pessoas que exercem uma mesma função remunerações que não são iguais. Para se evitar esse tipo de irregularidade, recomenda-se a adoção de plano de carreira, homologado pelo Ministério do Trabalho e Previdência Social, com o estabelecimento claro e objetivo dos requisitos a serem atendidos e também a nomenclatura de cada função. Na dúvida, adote a distinção de grau (técnico I, técnico II, etc.) para que haja distinção de remuneração e afins, e, sobretudo, a distinção de funções realizadas

Desvio de função ocorre quando o empregado exerce as atribuições do nível superior ou de outra função ou cargo, mas está formalmente enquadrado num nível mais baixo ou em outra função ou cargo distinto do que efetivamente exerce e para o qual foi contratado.

Não se confunde o desvio de função com a equiparação salarial, pois nesta há a comparação entre duas pessoas que exercem funções idênticas. No desvio de função, não há comparação entre empregados. O empregado não é comparado com outro, mas exerce função diferente para a qual foi contratado, sendo devida a retificação da CTPS, o salário da função efetivamente exercida, além dos reflexos nas demais verbas trabalhistas.

Outro ponto importante é saber o que é desvio de função, que basicamente é a pessoa executar algo que não está relacionado com as suas atividades, como por exemplo, colocar um técnico mecânico para ser motorista, ou auxiliares eletricistas para ajudar na supressão de vegetação. Além de haver problemas diretos com a remuneração, você gestor poderá a vir responder legalmente, em caso de acidente com esse recurso no exercício da atividade que não lhe cabia.Acúmulo de função ocorre quando o trabalhador, além de exercer a função para a qual foi contratado, exerce outras funções de outros cargos, de forma habitual, funções estas, que não foram previstas no contrato de trabalho e que em razão da prática destas funções há desequilíbrio entre os serviços exigidos do trabalhador e a contraprestação salarial pactuada com o empregador. Quando isso ocorre é devido ao trabalhador um adicional de acúmulo de função para o qual os operadores do Direito utilizam por analogia o previsto no art. 13, da Lei 6615/78, que regulamenta a profissão de radialista, além dos reflexos nas demais verbas trabalhistas.

Na terceira e ultima parte dessa publicação abordaremos a Extinção do contrato de trabalho como evitar custos adicionais (não demitir 30 dias antes do reajuste anual, não reter documentos, não atrasar no pagamento dos acertos, rescisão nos contratos por prazo determinado, disposições em instrumentos coletivos, etc.) e também traremos dicas para o gestor lidar com estes temas trabalhistas no cotidiano do projeto e uma conclusão para reflexão geral sobre o tema.

Sobre o Autores:

Shirlei Querubina, Bacharel em Administração de Empresas pela PUC-Minas e MBA em Gestão de Projetos pela FGV. Atua no mercado de geração e transmissão de energia pela empresa Sinergia Engenharia e Consultoria, em projetos nacionais e internacionais como especialista em planejamento e gestora de projetos. Professora no Ietec-MG nos cursos de Gerenciamento de Projetos, Gestão de Projetos em Construções e Montagem, Engenharia de Custos e Orçamentos e Engenharia de Planejamento. E-mail de contato: squerubina@gmail.com

Ana Olívia Neves de Macedo Câmara, graduada em Direito pela PUC-MINAS desde julho de 2005; Pós-Graduada em Direito do Trabalho e Previdenciário lato sensu pela Universidade Gama Filho; regularmente inscrita na OAB/MG. Coordenação da área jurídico-trabalhista; Análise, elaboração de estratégias quanto à prevenção e/ou redução de passivos jurídicos objetivando a redução de riscos; Auditoria Trabalhista; Consultoria jurídico empresarial nas áreas: trabalhistas, previdenciária, civil. E-mail de contato: oliviacamara@hotmail.com

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