Motiva-ação: Você conhece o seu real valor para o projeto?

Quem busca a Motiva-Ação procura ir de encontro às energias positivas, seja ela na vida pessoal ou na vida profissional. Um colaborador desmotivado representa um grande risco para seus projetos, pois, independente de sua ocupação, ele é um ser de extrema importância para os resultados podendo influenciar diretamente no sucesso ou no fracasso do conjunto.

Poucos Gerentes de projetos possuem afinidades psicológicas com sua equipe. Atribuem a esta determinadas responsabilidades perante as suas necessidades como Gestor, mas burlam todas as necessidades do próximo como ser humano.

“As práticas de Recursos Humanos podem ser ferramentas poderosas para melhorar a efetividade das organizações que competem com base no conhecimento” (Martocchio, 2006), e isto não inclui somente aqueles que atuam na gestão administrativa da empresa, mas direciona-se exclusivamente aqueles que estão frente a frente com uma equipe executiva de projeto.

Um projeto, que faz do colaborador um sofredor todo domingo a noite, inclina-se a desmotivação em massa, pois suas tarefas serão sempre um peso para quem executa.

Um líder que faz seus liderados suspirarem negativamente quando o veem está integralmente inclinado a ser um desastre em seu comando, pois é a maior, a principal fonte de desmotivação de sua equipe. Em resumo, é o “mala de papelão, sem alças em um dia chuvoso”.

Alguns líderes tratam seus liderados como um vírus letal, e por isso mantém certa distância, desconhecendo que esta atitude pode ser a grande responsável pelas perdas na comunicação e falhas na execução do projeto. Razão a qual, comprova o insucesso das estratégias que por sua vez tornam-se mau concebidas pelo gerente levando o controle a grande falta de troca com todos os liderados.

Pesquisas apontam que 90% das estratégias aprovadas pela direção de uma empresa nunca chegam a ser operacionalmente implantadas. Mas por quê?

– Porque não são comunicadas a todo o pessoal.

– Porque não estão vinculadas aos objetivos pessoais daqueles que as têm que aplicar.

– Porque a estratégia não está vinculada aos objetivos de longo prazo da empresa.

– Porque não se identificam indicadores de desvios ou acertos (falta controle de gestão).

– Porque não se definem os fatores-chave de êxito.

– Porque não se avaliam as competências do pessoal responsável pela execução do plano.

A equipe como um todo, necessita de estratégias para atingir os objetivos do projeto, alguns são mais e outros são menos criativos, mas o líder deve ser sempre a principal fonte estratégica desses eventos, porém, quando passa a ser um símbolo de pessimismo é natural que os resultados sejam os mais caóticos possíveis, então, este mesmo gerente passa a culpar a todos pelo fracasso e como melhor alternativa, a substituição do pessoal é a mais assertiva, resolve todos os problemas.

Por outro lado, o profissional sempre tem questões do tipo: “Tenho algum valor para este projeto? Meu gerente conhece bem minha pessoa?” A resposta é motivadora: Se vai tentar algo novo, siga em frente. Senão, nem comece, pois um profissional, conhecedor de suas habilidades não carece de um líder para motivar-se, uma vez que a auto-motivação exige do profissional iniciativas próprias e não fique de braços cruzados, esperando que a empresa ofereça estímulos diários. Tenha sempre em mente perguntas e respostas para sua Motiva-ação, pois, os lideres que conseguem ser altamente efetivos, controlam seus recursos humanos baseados em um entendimento profundo do projeto e de seu ambiente:

Na prática, apesar de mais difícil, temos como comprovar o nosso real valor perante a nossa função e os objetivos da empresa, e o Gerente de projetos nem sempre assume esse papel que nada mais é do que um acúmulo de atividades relacionadas à organização profissional em sua interação com as pessoas, destacando-se as seguintes atividades-chave: inventário do pessoal, seleção, avaliação do desempenho, planos de comunicação, de formação e de carreiras, estudos de clima e Motiva-Ação, organização do trabalho, ergonomia, condições de trabalho e segurança e higiene, planejamento estratégico de RH e otimização de planilhas, sistemas de pagamento, estímulo psicossocial, auditoria, etc. interações as quais são necessárias para que todos tenham conhecimento de sua verdadeira posição e importância pois é à partir deste conhecimento que cada um terá maior comprometimento não somente com os resultados mas com o gestor do processo.

O modelo desenhado por Modelo conceitual de GRH de Harper e Lynch, em 1992, retrata muito bem o papel do gestor como símbolo de Motiva-ação e de conhecimento da importância individual e coletiva no projeto, o que pede aos gestores de uma empresa uma total atenção quanto ao perfil de seu líder, se este cumpre com todos os protocolos de gerenciamento de seus recursos humano, pois este, é o maior para a Motiva-ação.

O principal papel do gerente não está unicamente relacionado ao resultado em si mas nos meios que este adota com sua equipe para comprovar o seu verdadeiro valor.

A responsabilidade e execução da gestão dos recursos humanos motivados é de todos, mas principalmente da alta direção. Assumir o critério de garantir a participação de todos nesta gestão é compreender que a responsabilidade principal corresponde à gestão significando um inevitável sentido prático e isso deve ser uma constante na mente dos gestores.

Sobre a Colunista: 

Sandra Santos é gestora de processos gerenciais pela universidade Metodista de São Paulo; MBA em gerenciamento de projetos pela AVM Cândido Mendes; MBA em petróleo e gás pela AVM Cândido Mendes; Especialista em docência para nível superior pela FGV; Mestranda em desenho, gestão e direção de projetos pela Universidade Miguel de Cervantes; Graduando em administração de empresas pela universidade Estácio de Sá; Atuante na administração contratual de projetos de grande porte no setor de óleo e gás.  Co-autora dos Livros Ser Mais com Equipes de Alto Desempenho, Damas de Ouro, Editora Ser Mais.

E-mail de contato: ssantosdesouza@gmail.com

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