Encontrada a caixa preta da mudança organizacional e pessoal

Mudança é algo que faz parte das “dores de cabeça” de empresas e pessoas.

No caso das empresas, mudança organizacional.

No caso das pessoas, mudança de comportamento, na alimentação, nas finanças, mudança de emprego, mudança de vida.

Sem dúvida, há muita gente querendo chegar num patamar mais elevado que o atual através das mudanças.

É possível? Sim é totalmente possível.

Há poucos dias fiz mais uma palestra falando sobre como promover mudanças importantes.

Grande parte do público buscava uma resposta do que seria o gatilho capaz de disparar uma transformação.

Enfatizei que mudanças só acontecem quando algo se altera algo na cultura.

Quando o modelo mental das pessoas literalmente passa por uma inovação.

Tenho um amigo que costuma dizer que uma empresa inovadora um dia mudou sua cultura.

Fato.

O gatilho de uma verdadeira mudança está na mudança de cultura.

Por isso vou abrir a caixa preta deste desafio das empresas e das pessoas para que você possa realizar mudanças que transformem vidas e organizações.

O que é a cultura organizacional na prática

Cultura é uma força invisível.

Pode-se dizer que é aquilo que “paira no ar”.

É consequência dos pensamentos, ações e crenças de um grupo de pessoas.

Quando entramos num ambiente, seja numa casa, numa escola, numa empresa ou qualquer outro é possível notar traços de sua cultura.

Na prática percebemos que há forças e crenças guiando as ações e reações do grupo.

Algo que comanda tudo o que as pessoas pensam e fazem e como conduzem seus processos humanos e organizacionais.

Uma força que ao mesmo é liderança e liderada, já que vem da interação de seres humanos que por algum motivo se agruparam.

Isso é cultura.

Porque criar uma cultura de alto desempenho

O grande trunfo da mudança de cultura é saltar de nível, mudar as referências antigas.

Em outras palavras fazer com que a nova cultura tenha como resultado um desempenho mais elevado.

Uma cultura de alto desempenho para a mudança organizacional e pessoal.

Numa empresa, o que justifica a criação de uma cultura de alto desempenho é reflexo de uma das ideias de Peter Drucker quando ele diz que “todo negócio tende a morrer”.

Pura verdade.

Verdade válida também para as pessoas.

Seja pela intensidade da competição ou pelo fato de que nossas soluções um dia se tornam obsoletas é certo que há uma pressão natural e inevitável.

Algo que afeta organizações e pessoas.

Nada é para sempre.

Tudo é transitório, inclusive a vida humana.

Daí surge uma conclusão importante:

Se há forças que provocam um desgaste natural inevitável é preciso criar uma força contrária mais intensa, para que nosso poder de transformação seja mais forte do que este desgaste natural.

É por isso que precisamos de uma cultura de alto desempenho.

Ela é ao mesmo tempo a própria mudança organizacional e o combustível para novas mudanças que virão.

Os sinais da cultura de alto desempenho

Gosto muito de observar.

Aprendi que a observação é uma grande professora, pois ela nos mostra o que realmente acontece e destaca as diferenças entre o que as pessoas fazem e o que elas dizem que fazem.

Cheguei à conclusão de que há 4 principais sinais que caracterizam uma cultura de alto desempenho:

1 – Pessoas detalhistas:

Tenho uma amiga da área de turismo que sempre me diz que ao viajar para países de primeiro mundo é notável que os atendentes cuidem muito dos detalhes.

Quando compramos algo nestes lugares é perceptível que as pessoas tratam os detalhes com zelo, que existe um padrão de qualidade superior.

Isso vai desde um suco de laranja até um software.

Percebemos que há diferença na forma de encarar os padrões de qualidade.

Que há uma boa vontade das pessoas de fazer as coisas direito.

Elas não fazem nada “mais ou menos”.

2 – Hábito de conferir:

Outro sinal importante é o hábito de conferir sempre.

O obsessivo hábito de checar se as coisas realmente funcionam, se o serviço está como o cliente quer, de certificar se a entrega está conforme o pedido, de testar o equipamento, de checar se o equipamento realmente está em condições seguras.

No Brasil é comum ouvirmos o “tá bom assim”, “não precisa não”, “deixa assim mesmo”.

Isso é proveniente do famoso “jeitinho brasileiro”.

3 – Pessoas que nivelam por cima:

Nivelar por cima é ter referências acima do comum para suas ambições e objetivos.

Em geral o brasileiro não se comporta nivelando por cima.

É isso que falta para o que o Brasil seja um país vencedor.

Basta observar o que se passa no dia-a-dia que logo se percebe que isso é fato.

Precisamos nivelar por cima, elevar os parâmetros, elevar as expectativas sobre os resultados de tudo o que fazemos.

É certo que uma das coisas essenciais para que isso mude é mudar os paradigmas da relação das pessoas com suas profissões.

Quando é que teremos pessoas nivelando por cima enquanto a maioria enxergar seus trabalhos como algo chato e insuportável?

Nivelar por cima vai alterar inclusive a cultura brasileira.

Não é necessário acabar com a espontaneidade de nossa cultura, mas é preciso inserir uma nova forma de criar os parâmetros que guiam nossos projetos.

4 – Utilização de métodos:

Os métodos são um “fio-guia” que minimiza a chance de erros.

Está aí outro fato interessante; há muita resistência ao uso de métodos.

Quantas vezes já pude constatar que muitos gerentes não utilizam métodos.

Ferramentas disponíveis sem utilização.

Parece que as pessoas insistem em trabalhar com amadorismo.

Se o método existe, se ele foi criado para ajudar as pessoas a executar os processos, se é algo testado e comprovado porque as pessoas não usam?

Metodologia é algo para usar e não para desprezar.

Cultura de alto desempenho na prática

Certamente a pergunta de muita gente é como criar uma cultura de alto desempenho na prática.

Uma cultura capaz de trazer mudança organizacional consistente.

Em 5 passos você verá abaixo como agir na prática para ter sucesso no que considero o maior desafio organizacional:

Passo 1 – Mapear os processos:

Mapear os processos pode não ser novidade.

Mas posso afirmar com toda certeza que há muitas empresas que não tem processos mapeados.

Mapear os processos é transformar as ações de qualquer departamento em algo consciente; saber que B vem depois de A, que C vem depois de B, etc.

O mapeamento de processo é o primeiro passo para entender como é o fluxo de trabalho que faz parte do dia-a-dia.

Facilita a execução e cria um nível de exigência muito interessante para desenvolver uma cultura excepcional.

É importante ressaltar que não adianta ter processos mapeados e não segui-los.

O processo é o mapa da mina, no qual os projetos de uma empresa ou de uma pessoa se inserem.

Os processos ajudam a retroalimentar a cultura e tornar a eficiência um princípio automatizado.

Passo 2 – Contratar pessoas talentosas que desejam fazer acontecer:

Desconheço empresas de sucesso que não tenham em seu time pessoas que querem fazer acontecer.

O desejo de sucesso está muito ligado à cultura de alto desempenho.

Se as pessoas não estão “afim” de resultado é melhor esquecer.

As boas equipes são formadas de pessoas talentosas, com vocação para a tarefa.

Trata-se de um pré-requisito básico.

Isso ativa a reflexão de que é crucial orientar os jovens a atuar em uma profissão que se alinhe a seus talentos.

Não adianta fazer para ganhar dinheiro.

É melhor ganhar dinheiro porque faz.

São coisas bem diferentes.

Para isso é preciso criar oportunidade para que os talentos se manifestem.

Passo 3 – Recompensas:

Recompensas fazem parte da dinâmica da vida.

Somos movidos por recompensas que ganhamos do mundo externo ou de nós mesmos.

A essência é que as pessoas precisam ter certeza de que ela ganhará algo mais se ela fizer algo mais.

Se há um fator externo da motivação esse fator é a recompensa.

Se você é um gestor ou gestora inclua as recompensas no seu planejamento para motivar pessoas.

É claro que motivação não vem só de recompensa.

Mas que faz parte faz.

Passo 4 – Apoio da Liderança:

Querendo ou não todos nós buscamos líderes.

Mesmo os antissociais completos têm líderes.

Provavelmente eles estão nos livros, nos filmes, nas histórias em quadrinhos ou na filosofia.

Por isso a liderança é essencial para ter uma equipe de alto desempenho.

Essa liderança tem que ter maturidade.

Maturidade para ter discernimento da relevância de seu papel.

É ter a sabedoria da isenção, saber separar as pessoas dos problemas e colocar as pessoas certas nas funções certas.

Também é preciso controlar o maior inimigo da sabedoria: o ego.

Equipes de alto desempenho têm líderes sábios que na prática colocam a tarefa acima do ego.

Passo 5 – Medição de Resultado:

O Brasil caminhou muito nesse aspecto.

A cultura de métricas já está tomando conta até mesmo dos negócios digitais se não mais intensa neles.

Essa é uma excelente notícia.

Medir resultado, com uso de indicadores estratégicos para avaliar o desempenho da equipe em cada objetivo do planejamento estratégico é crucial.

Kaplan e Norton os criadores do BSC, a metodologia de gestão estratégica mais conhecida do planeta criaram juntos um pensamento interessante:

“O que não é medido não é gerenciado. E o que não é gerenciado não deve existir”.

Sábias palavras que fazem todo sentido para uma mudança de cultura organizacional e até mesmo pessoal.

Mesmo você, nos seus objetivos pessoais deve medir seus resultados.

Acompanhar o próprio progresso é motivador e dá a noção exata de como e onde melhorar sempre.

Enfim, mudança exige mudança.

A mudança é ao mesmo tempo processo e resultado.

Esse é o grande desafio de pessoas e organizações que coexistem na sociedade do conhecimento e na era da economia criativa.

Sobre o Colunista: Daniel Bizon, é pós-Graduado em Marketing Estratégico pela Pontifícia Universidade Católica de Minas Gerais é coautor dos livros Ser Mais em Gestão de Pessoas e Motivação em Vendas. Seu trabalho tem um grande diferencial: informação e mágica juntos, resultando em palestras de alto impacto para gerar conhecimento, motivação e transformação nos negócios. Em 02 anos consecutivos recebeu o título “Speaker of The Year Brazil” (Palestrante do Ano Brasil) pelo Latin American Quality Institute, a mais importante Organização de reconhecimento da Qualidade da América Latina. Em Buenos Aires – Argentina recebeu o Prêmio Latino-Americano de Qualidade 2011 (Latin American Quality Awards 2011), como um dos melhores palestrantes da América Latina.

E-mail de contato: contato@danielbizon.com.br – Acesse o site do palestrante Daniel Bizon: http://www.danielbizon.com.br.

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