Gestão de Equipes de projetos de alta performance

O presente artigo tem como objetivo destacar as ferramentas e ações práticas de gestão de projetos para conquistar a eficiência de cada integrante da equipe no planejamento, execução, monitoramento e atribuições de tarefas, transmitindo, assim, a confiança necessária para que os resultados sejam obtidos através da comunicação e confiança. Sabe-se que com o mercado competitivo, as empresas são obrigadas a qualificar seus líderes e colaboradores, de modo que disponibilizem produtos confiáveis e de qualidade. Somente com a qualificação é possível definir o conceito de equipes de alta performance, onde se remete a um conjunto de pessoas que se une para desenvolver técnicas capazes de solucionar problemas, visando o trabalho em grupo.

INTRODUÇÃO

As formações de equipes de alta performance são essenciais, nos dias de hoje, pelo fato do mercado estar muito competitivo. É necessário que as equipes se adaptem às mudanças e mantenham seu desempenho, de modo que a confiança dos clientes permaneça intacta.

Segundo Ring e Van de Ven (1992), a confiança é descrita como:

“a confiança na boa vontade da outra”. A confiança é um compromisso de cooperar antes que haja qualquer certeza sobre a forma como as pessoas de confiança agirá (Coleman, 1990). Adler (2001) distingue três fontes de confiança: i) uma forma calculista de confiança através de uma avaliação dos custos e benefícios; ii) familiaridade com a interação contínua; e iii) valores e normas que cultivam comportamento confiável.

As equipes de alta performance devem ser lideradas por pessoas que possuem a capacidade de motivação para que o sucesso do projeto seja reconhecido pelo cliente e o perfil de cada colaborador deve ser analisado para que os seus limites sejam respeitados e seus talentos em determinadas funções sejam melhor utilizadas em benefício de toda equipe.

O gestor tem o papel de promover o desenvolvimento da equipe, inserir a motivação e cooperação, solucionar divergências, para que sua equipe seja eficiente e eficaz. Entretanto, as empresas precisam adotar a mesma metodologia do líder que destaca o foco no desempenho deste profissional, a fim de guiar os colaboradores rumo a alta performance.

Para constatar a importância do papel do gestor foi realizada uma pesquisa bibliográfica e exploratória com o objetivo de analisar os resultados da implantação de uma eAs equipes de alta performance devem ser lideradas por pessoas que possuem a capacidade de motivação para que o sucesso do projeto seja reconhecido pelo cliente e o perfil de cada colaborador deve ser analisado para que os seus limites sejam respeitados e seus talentos em determinadas funções sejam melhor utilizadas em benefício de toda equipe.
O gestor tem o papel de promover o desenvolvimento da equipe, inserir a motivação e cooperação, solucionar divergências, para que sua equipe seja eficiente e eficaz. Entretanto, as empresas precisam adotar a mesma metodologia do líder que destaca o foco no desempenho deste profissional, a fim de guiar os colaboradores rumo a alta performance.

Para constatar a importância do papel do gestor foi realizada uma pesquisa bibliográfica e exploratória com o objetivo de analisar os resultados da implantação de uma equipe de alta performance em uma empresa do segmento de louças sanitárias localizada na cidade de Santa Luzia, Estado de Minas Gerais.
quipe de alta performance em uma empresa do segmento de louças sanitárias localizada na cidade de Santa Luzia, Estado de Minas Gerais.

O QUE É UMA EQUIPE?

Segundo Cook (2009) uma equipe de alta performance é aquela que tem um propósito a ser executado e os membros da equipe possuem confiança, respeito e cumprem suas responsabilidades, utilizando a comunicação e a cooperação para conquistar o objetivo proposto.

Já Bragg (1999) define a equipe sendo um grupo de pessoas que desenvolvem atividades de diferentes funções e responsabilidades com a finalidade de alcançar as metas, estabelecidas por um líder.

Katzenbach e Smith (1993) defendem a ideia de que a equipe é a união de habilidades e conhecimentos que, se aplicados em conjunto, fazem os membros da equipe executarem um trabalho de alto nível com sucesso e eficiência. Esse grupo de pessoas são capazes de realizar trabalhos independentes e coletivamente são responsáveis pelos resultados obtidos, graças a seu comprometimento e habilidades. A equipe de alta performance realiza seus projetos como um todo, de forma que todos os envolvidos seguem na mesma direção, prevalecendo a motivação e a responsabilidade mútua para a finalização de suas atividades com a sensação de tarefa bem executada.

Robbins e Finley (1997) afirmam que as equipes contribuem para uma série de benefícios para as empresas, como o aumento da produtividade, facilidade na resolução de conflitos e eficácia e eficiência nos processos realizados. Mas sabe-se que o sucesso no desempenho das equipes de alta performance está diretamente ligado à forma como estas são lideradas e esse fator é fundamental, pois a maioria das empresas apresentam dificuldades em se manterem organizadas e reunir em seu quadro colaboradores que estejam comprometidos em atingir seu potencial máximo e assim coloca-lo à disposição da empresa.

Por isso Drucker (2001) relata que a formação de equipes é algo que se tornou um conceito repetitivo nas empresas, mas que o objetivo de ter uma equipe eficiente ainda está distante de se conseguir pôr em prática, pela dificuldade em se reunir os colaboradores realmente capacitados e dispostos a promover o crescimento, tanto da empresa como a si próprio enquanto profissional.

Larson e LaFasto (1989) incluem em sua definição que um grupo de pessoas são consideradas equipe de alta performance quando há trabalho em equipe, utilizando a colaboração, motivação e objetivos em comum.

METODOLOGIA

A pesquisa utilizada neste trabalho foi a pesquisa bibliográfica e exploratório, com aplicação de questionário composto por dez questões compreendendo cinco aspectos: pessoal, ambiente, controle, formação e mudança. O objetivo geral foi analisar os resultados da implantação de uma equipe de alta performance em uma empresa do segmento de louças sanitárias localizada na cidade de Santa Luzia, Estado de Minas Gerais.

O questionário foi aplicado à equipe formada por dois gerentes, um supervisor e os demais colaboradores operacionais do setor envolvido.

RESULTADOS E DISCUSSÃO

Drucker (2009) retrata que o conhecimento é apenas mais um recurso utilizado para se alcançar os objetivos propostos pelas empresas na execução de suas atividades, mas nota-se que com o avanço da tecnologia o conhecimento tornou-se informação.

Já Dyer (2011) observa que as equipes de alta performance têm o papel de compreender e administrar fatores que abrangem a cultura da empresa, as competências individuais dos colaboradores, a capacidade de comunicação, liderança e o estabelecimento de metas. A falta de um desses fatores compromete o desempenho da equipe.

A necessidade de avaliação da atual equipe da empresa ocorreu por meio da solicitação da diretoria, para resolver problemas relacionados com a liderança dos gestores, na maneira de instruir seus colaboradores e repassar informações aos setores que analisam os dados referentes à produção das peças.

Foi verificado que a equipe é formada por colaboradores que possuem uma variação no tempo de efetivação da empresa, onde se tem desde colaboradores recém contratados e que passam por treinamentos até os que possuem quase vinte e cinco anos de trabalho.

São desenvolvidas peças do segmento de louças sanitárias como bacias, caixas acopladas, cubas, colunas e lavatórios para banheiros. Há um projeto implantado pela empresa, chamado de Participação da Produção de Resultados – PPR, onde todos os colaboradores são avaliados no decorrer do ano para verificar os índices de turn-over e absenteísmo, quantidade da produção mensal, e qualidade das peças onde são contabilizadas a quantidade de peças produzidas que são separadas e classificadas em peças boas que são aquelas que serão destinadas ao mercado, peças com pequenos defeitos que tem condições de receber retoques e posteriormente são reclassificadas como peças boas. Também tem as consideradas “quebras” que são peças que não apresentam condições de serem retocadas ou consertadas, logo, estas passam pelo processo de serem trituradas ao ponto de virarem matéria prima e são reutilizadas na produção de novas peças.

Segundo um dos gestores entrevistados, a produção mensal na empresa é de trezentos e cinquenta mil peças, com um total de um mil e oitenta funcionários atualmente. Para avaliar a quantidade e qualidade dos produtos em fase de fabricação, a empresa conta com um setor especializado que realiza estudos e pesquisas para definir se a quantidade de funcionários está adequada para desenvolver a produção.

Cada colaborador deve apresentar um índice de rendimento que deve ser trabalhado em torno dos setenta por cento. Esse índice retrata que se o funcionário tiver um rendimento abaixo ou acima dos setenta por cento terá a produção comprometida. Se o índice estiver alto o funcionário estará executando mais funções do que é permitido e, se o índice estiver baixo, o funcionário estará mais sem atividades ao longo do dia.

A função dos gestores na empresa entrevistada é de analisar relatórios referentes as atividades desenvolvidas, orientar e repassar informações aos supervisores para aprimorar processos e ao longo do ano guardar os resultados para que, em determinado período, seja finalizado o estudo onde os dados são calculados e convertidos em percentuais que são repassados aos colaboradores como bonificação.

A mudança tem o melhor índice de concordância, com 9,5 de média, demonstrando que a formação de equipes altera a forma de trabalhar, de se relacionar e aprender, indicando que os participantes internalizaram o conceito de que trabalhar em equipe é produtivo. A Tabela 1 apresenta o resultado do aspecto mudança.

Baseado nos resultados obtidos através do questionário nota-se que a equipe atingiu as metas estabelecidas, estas foram possíveis por meio da flexibilização da tomada de decisão; formação adequada dos participantes;

CONCLUSÃO                                               

Através do estudo realizado verificou-se que a empresa obteve melhorias financeiras devido ao controle de qualidade e a reutilização de matéria prima na produção, os participantes entenderam o foco de destaque da pesquisa que era evidenciar o trabalho em equipe, aplicando assim táticas de reorganização do setor para que os colaboradores desenvolvessem suas atividades com alta performance.

Nota-se que a formação em equipes de alta performance, percorre não somente por aspectos financeiros, mas internos, com melhorias, de aprendizagem, relacionamento, experiência na formação de equipe e flexibilidade para tomar decisões, podendo responder ao ambiente de maneira mais rápida e efetiva.

É necessário empenhar esforços para compensar as dificuldades na formação de equipes partindo do princípio de que os trabalhos em equipes de alta performance podem levar vários anos para se desenvolver e exigem da organização um comprometimento que mostra a necessidade da mudança na cultura e ambiente organizacional, onde formalidades e superficialidades possam dar lugar à comunicação aberta e à confiança necessária ao estabelecimento de equipes.

Como o desempenho da equipe depende do desempenho individual daqueles que o compõe, é exigido de seus membros as habilidades profissionais e técnicas necessárias à execução de suas funções, juntamente com o comprometimento em atingir os objetivos e desenvolver relações interpessoais efetivas, através do diálogo e da administração de conflitos na empresa.

REFERÊNCIAS

• ADLER, P. S. (2001, March-April). Market, hierarchy, and trust: the knowledge economy and the future of capitalism. Organizational Science,12, 215-234.
• BRAGG, Steve M. Controllership: the work of the managerial accountant. New York: John Wiley & Sons, 1999.
• COLEMAN, James S. Foundations of Social Theory, Cambridge, 1990.
• DYER, W. G; DYER, J. H. Equipes de alta performance. São Paulo: Saraiva, 2011
• DRUCKER, P.F. Administrando em tempos de grandes mudanças. São Paulo: Editora Pioneira Thomsom Learning, 2001, p. 59-62.
• DRUCKER, P. F. O melhor de Peter Drucker – A Administração. São Paulo: Nobel, 2009.
• KATZENBACH, J. R. & SMITH, D. K. Equipes de Alta Performance: conceitos, princípios e técnicas para potencializar o desempenho das equipes. Rio de Janeiro: Editora Campus Ltda., 1993.
• LARSON, C.E. & LAFASTO, F.M.J. TeamWork. Newbury Park, California: Sage Publications, 1989.
• RING, P. S.; VEN, A. H. VAN DE. Developmental processes of cooperative interorganizational relationships. Academy of management review, v. 19, n. 0350, p. 90-118, 1994.
• ROBBINS, Stephen. Administração: mudanças e perspectivas. São Paulo: Saraiva,2000.
• Cook, K. S. Whom can we trust: how groups, networks, and institutions make trust possible. New York: Russell Sage Foundation, 2009.

Sobre o Autor:

Juliano da Silva Chaves, Analista de Sistemas. E-mail de contato: julianosilvacahves@yahoo.com.br.

Contexto: Artigo apresentado como trabalho na MBA em Gestão de Projetos – Turma nº 28 ministrada pelo Prof. Ms. Ítalo Coutinho da turma 10 do IETEC.

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