Questões trabalhistas: O impacto na gestão de projetos – PARTE III

1. Extinção do contrato de trabalho como evitar custos adicionais (não demitir 30 dias antes do reajuste anual, não reter documentos, não atrasar no pagamento dos acertos, rescisão nos contratos por prazo determinado, disposições em instrumentos coletivos, etc.).

Essa é uma atividade claramente a ser atendida pelo departamento de recursos humanos que suporta o projeto, porém o papel do gestor aqui é determinante no que se refere ao desligamento da equipe, conforme cronograma do empreendimento, buscando-se evitar, por exemplo, a dispensa sem justa causa nos trinta dias que antecedem a data-base da categoria. Para cada categoria, em regra, existe um instrumento coletivo (convenção coletiva de trabalho ou acordo coletivo do trabalho) que definirá a sua data base. A recomendação é anotar dentro do campo “Anotações” da atividade, no Cronograma, um lembrete sobre esse tema.

Na rescisão do contrato de trabalho do trabalhador a empresa não poderá reter documentos do empregado, sendo que para o registro da dispensa na CTPS deverá ser observado o prazo máximo de 48h. Deverá o departamento de recursos humanos entregar os seguintes documentos ao empregado:

1. a) As 3 primeiras vias do “Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho”, devidamente assistido pelo respectivo Sindicato ou perante a autoridade do Ministério do Trabalho e Previdência Social, se for firmado por empregado com mais de 1 (um) ano de serviço. Caso o empregado tenha menos de 1 (um) ano de serviços não será necessária à assistência.
2. b) O extrato da conta vinculada do FGTS, quando estiver sendo paga a multa indenizatória de 40% ou 20% do saldo resultante de todos os depósitos efetuados pelo empregador a título de FGTS e a chave de conectividade; A multa de 20% somente é devida no caso de culpa recíproca e a culpa recíproca só pode ser reconhecida em Juízo. Vocês pagam multa apenas de 20% sobre o FGTS?
3. c) O Comprovante de Rendimentos Pagos e de Retenção do IRRF para a declaração do Imposto de Renda;
4. d) A Relação do Salário de Contribuição (RSC), se solicitado;
5. e) Nas hipóteses de dispensa sem justa causa ou de dispensa motivada por paralisação, total ou parcial, das atividades do empregador, deverão ser fornecidos os formulários de Requerimento de Seguro-Desemprego e a Comunicação de Dispensa (CD).
6. f) Tendo exercido o empregado atividade que permita a concessão de aposentadoria especial, deverá o empregador emitir documento de comprovação de efetiva exposição aos agentes nocivos (formulários DSS-8030 – Informações sobre Atividades Exercidas em Condições Especiais), bem como fornecer uma cópia do perfil profissiográfico previdenciário (PPP).

As verbas trabalhistas decorrentes da rescisão de contrato deverão ser pagas até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato ou até o 10º (décimo) dia, contado da data da notificação da demissão, quando da ausência de aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento.

Importante destacar algumas questões relativas ao contrato de experiência e as consequências advindas de sua rescisão.

O contrato de experiência é um contrato por prazo determinado, cuja finalidade é avaliar as aptidões pessoais e o desempenho profissional do trabalhador, bem como demonstrar as vantagens e condições de trabalho oferecidas pela empresa. Este contrato deve ser formalizado de forma expressa e por escrito.

A duração máxima é de 90 (noventa) dias,  que não são 03 (três) meses, sob pena de se transformar em contrato por prazo indeterminado.

Caso expirado o prazo de vigência, de no máximo 90 dias, e o empregado continuar a prestar serviços à empresa, o contrato será transformado em prazo indeterminado.

A extinção do contrato pode ocorrer por qualquer das partes caso a experiência não seja considerada satisfatória, devendo sempre ser avaliado se há alguma estabilidade ou garantia de emprego assegurado ao empregado, quando a lei limita essa faculdade, o que deve ser analisado caso a caso: estabilidade da mulher gestante, estabilidade do empregado que sofreu acidente do trabalho, dentre outros.

A extinção do contrato de experiência pode ocorrer de várias formas e para cada uma delas haverá consequências jurídicas diversas, assim vejamos:

Extinção no prazo previamente estipulado: o trabalhador faz jus ao saldo de salário, 13º proporcional, férias + 1/3 proporcionais, guias TRCT, FGTS. Não há aviso prévio, nem pagamento de multa de 40% sobre o FGTS depositado.

Com extinção antecipada pelo empregador, ou seja, antes do final do período previsto de experiência, o trabalhador faz jus ao saldo de salário, 13º proporcional, férias + 1/3 proporcionais, guias TRCT e CD/SD, FGTS + 40%, além da indenização de metade dos salários a que faria jus até o final do contrato (art. 479 da CLT).

Com extinção antecipada pelo empregado, ou seja, antes do final do período previsto de experiência, o trabalhador faz jus ao saldo de salário, 13º proporcional, férias + 1/3 proporcionais, guias TRCT, FGTS. Caso a extinção provoque prejuízos comprovados ao empregador, o empregado deverá indenizá-lo pelas perdas e danos, nos limites do que o empregador faria jus (indenização de metade dos salários a que faria jus até o final do contrato art. 480 da CLT).

Com previsão de cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada do contrato de trabalho: as partes preveem expressamente a possibilidade de rescindirem o contrato antecipadamente, nesta hipótese, não serão devidas as indenizações previstas nos art. 479 e 480 da CLT, isto porque, os efeitos das verbas rescisórias do contrato de experiência se transformam num contrato por prazo indeterminado.

1. Dispensa sem justa causa: faz jus o trabalhador ao saldo de salário, aviso prévio, 13º salário proporcional, férias + 1/3 proporcionais, FGTS + 40%, guias TRCT e CD/SD.
2. Pedido de demissão: faz jus o trabalhador ao saldo de salário, 13º salário proporcional, férias + 1/3 proporcionais, FGTS. Não faz jus à multa de 40% sobre o FGTS e nem as guias TRCT. Neste caso, a dação do aviso prévio constitui-se em obrigação legal do trabalhador e um direito do empregador. Por se tratar de obrigação do trabalhador, a ausência de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo (art. 487, § 2º, da CLT).

Dicas de como não deixar o seu projeto ser afetado por problemas trabalhistas

• Avaliar a complexidade dos recursos humanos a serem adotados no projeto e sua forma adequada de contratação.
• Destinar verba do orçamento para suporte da assessoria jurídica.
• Ter um responsável dentro da equipe de planejamento focado em validar as questões legais a serem adotadas dentro do plano de gestão de pessoas.
• Registrar tudo da rotina do empregado, como por exemplo, ponto incluindo horas extras, acidentes de trabalho, pagamento de bonificações e prêmios, etc.
• Fazer a leitura obrigatória dos documentos abaixo relacionados para obtenção de informações legais para auxiliá-lo na definição de ações no cotidiano do projeto, sem criar ônus trabalhista e/ou paralisação das atividades:
• Contratos e seus anexos
• Diretrizes internas da empresa detentora do projeto
• Diretrizes específicas da empresa contratante
• Instrumentos coletivos da categoria.ok!

Conclusão

Muito se fala de gestão de prazo, custo e escopo, porém poucas são as reflexões acerca do impacto da má gestão das pessoas desde a sua contratação e sua respectiva repercussão ao longo do projeto e em seu resultado.

Apesar da existência dos pilares de suporte à gestão do empreendimento aqui apresentados, o gerente de projeto obrigatoriamente precisa ler e compreender as regras estabelecidas no contrato para saber os limites que deverá obedecer no que se refere à gestão das pessoas. É certo lembrar, que todas as exigências contratuais e as de maior impacto legal deverão constar do planejamento da gestão de pessoas do projeto. Logo, o gestor não pode simplesmente desconsiderar as questões aqui apresentadas considerando que existem órgãos específicos tratando dos temas.

Diante do exposto podemos concluir que o envolvimento direto do gestor do projeto no entendimento destas regras para o estabelecimento das estratégias de gestão e obtenção de êxito no projeto, é condição absoluta.

Referências

Guia PMBOK® 5ª Edição

DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho, 10ª Edição, São Paulo: LTr, 2011.

CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. 7ª Edição rev. e atual., Rio de Janeiro: Forense; São Paulo: MÉTODO, 2012.

GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Curso de Direito do Trabalho; 7ª Edição rev. e atual., Rio de Janeiro: Forense, 2013.

Organizadores Élisson Miessa e Henrique Correia. Temas Atuais de Direito e Processo do Trabalho. Editora JusPodiwm: 2014.

Sobre o Autores:

Shirlei Querubina, Bacharel em Administração de Empresas pela PUC-Minas e MBA em Gestão de Projetos pela FGV. Atua no mercado de geração e transmissão de energia pela empresa Sinergia Engenharia e Consultoria, em projetos nacionais e internacionais como especialista em planejamento e gestora de projetos. Professora no Ietec-MG nos cursos de Gerenciamento de Projetos, Gestão de Projetos em Construções e Montagem, Engenharia de Custos e Orçamentos e Engenharia de Planejamento. E-mail de contato: squerubina@gmail.com

Ana Olívia Neves de Macedo Câmara, graduada em Direito pela PUC-MINAS desde julho de 2005; Pós-Graduada em Direito do Trabalho e Previdenciário lato sensu pela Universidade Gama Filho; regularmente inscrita na OAB/MG. Coordenação da área jurídico-trabalhista; Análise, elaboração de estratégias quanto à prevenção e/ou redução de passivos jurídicos objetivando a redução de riscos; Auditoria Trabalhista; Consultoria jurídico empresarial nas áreas: trabalhistas, previdenciária, civil. E-mail de contato: oliviacamara@hotmail.com

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