A competição e a colaboração em projetos no ambiente de trabalho

“As pessoas educam para a competição e esse é o princípio de qualquer guerra. Quando educarmos para cooperarmos e sermos solidários uns com os outros, nesse dia estaremos a educar para a paz” 

O objetivo deste artigo é mostrar o porquê e como os profissionais envolvidos em projetos precisam estar preparados e educados para o trabalho colaborativo apesar do ambiente organizacional ser habitualmente muito  competitivo. Não havendo colaboração geralmente  teremos uma comunicação ineficaz, causando insatisfações entre os participantes e aumentando a chance de insucesso no projeto.

A atual revolução tecnológica, ao considerar a rápida produção e aplicação de conhecimentos, é bastante focada não só na tecnologia da informação e comunicação, mas, também, no modo de trabalhar e gerenciar os projetos. Esta maneira conduz para que a atenção se volte ao centro deste processo, que é o indivíduo. O homem necessita cada vez mais, para gerar e trabalhar com as inovações, libertar-se das influências e ideias tradicionais e pré-concebidas, além de aprender a se conhecer para melhor se relacionar.

Outro registro relevante se refere à pesquisa anual PMSURVEY.ORG, a qual tem mostrado que os problemas mais comuns dos projetos no Brasil estão ligados a comunicação. Assim sendo, utilizar melhores formas de comunicação com os stakeholders do projeto deve ser uma preocupação constante dos gerentes.

Fonte: Pesquisa realizada em 2014, com 400 organizações, em 9 países, por seções regionais do PMI (Project Management Institute), cujo relatório geral está disponível em http://beware.com.br/arquivos/Report2014-PMSURVEY.pdf

 Levando em conta estas observações, recomenda-se ao gerente de projeto que, ao considerar os participantes da sua equipe, dirija seu comportamento e atenção de modo a fortalecer as colaborações construtivas e não as competições, que levam normalmente para conflitos destrutivos.

1. Algumas considerações que merecem reflexões

a)   Os trabalhos resultantes da ação de profissionais atuando em equipe normalmente acontecem havendo:

·        Confrontos de diferentes conceitos, percepções e formas de processamento e avaliação de informações;

·        Debates entre os participantes que observam e entendem as questões sob distintos ângulos.

b)   Pessoas com desiguais modalidades de pensar quase sempre não compreendem ou respeitam umas às outras, levando a que:

·        O “detalhista” não ouça as ponderações do “visionário”;

·        O “conceitual” se aborreça com as longas análises dos demais;

·         O “individualista” avalia as questões da equipe como pura perda de tempo.

Estes diferentes estilos criam condições para o surgimento de atitudes comportamentais negativas (intolerância, impaciência, suscetibilidade etc.) que atuam contra o movimento de cooperação na equipe, além de gerar outras ações, também negativas, como indiscrição, menosprezo, crítica intensa.

c)   As insatisfações e os conflitos surgem no trabalho em equipe, fruto das dificuldades nos relacionamentos, e comumente eclodem com efeitos destrutivos para os indivíduos, finalmente conduzindo aos insucessos para o projeto em si:

·        As diferenças se tornam pessoais, provocando desgastes e até ruptura no processo colaborativo, criativo e no trabalho em grupo.

Assim, a participação e atuação dos gerentes e coordenadores se mostram importantes ao fazer com que os escamoteados conflitos e desordens possam ser captados, entendidos e suavizados. Com isso, é possível transformar os desequilíbrios das relações pessoais, originados pelas ocultas competições e desentendimentos, em cooperações ao minimizar as emergentes insatisfações e, por conseguinte, voltando as atenções para o atendimento das demandas do projeto.

2. Competição e Colaboração

A competição e a colaboração no ambiente de trabalho são importantes e possuem os seus espaços de aplicação, mas é preciso saber conscientemente quando deve ser empregada uma ou outra.

A competição é natural. Contudo, o problema reside quando ela passa a ser obsessiva e se torna prejudicial ao trabalho do conjunto.

Já a colaboração precisa ser desenvolvida, por meio da educação interna do indivíduo, para que seja aproveitada inteligentemente, de modo que todos passem a ganhar com o seu devido emprego.

A competição quando acontece entre os indivíduos, leva a cada um procurar identificar o que os demais possuem de mais desfavorável, ao visar o objetivo em questão.

No movimento de colaboração ocorre o contrário. Busca-se agregar o que cada um possui de melhor para se alcançar aquele objetivo.

Enquanto que em um movimento se somam características negativas, no outro se buscam os pontos positivos para que, do resultado, venham os envolvidos lucrar.

Quando se refere à colaboração, é comum interpretá-la como aceitação e submissão. Porém, no seu sentido amplo, a mesma sugere compreensão dos objetivos, das situações, das necessidades, das cobranças e do conjunto de fatores que conduzem às situações difíceis que se enfrentam, de tempos em tempos, para se atingir ao alvo comum. É como no Rugbi, onde os jogadores precisam ganhar o terreno de forma colaborativa, não existindo, como no futebol americano, o sprinter que sai correndo sozinho com a bola, apesar de precisar contar também com a colaboração dos demais jogadores de sua equipe de modo que o seu caminho seja o mais livre possível.

Dificuldades podem ser enormes e se mostrarem como barreiras. Deve existir a convicção de que essas limitações serão minimizadas se houver a colaboração e cooperação dos envolvidos, que precisam “sair de seus quadrados” para apoiar os demais, permitindo também serem apoiados.

Aí está a chave da colaboração.

3. Desenvolvendo a comunicação eficaz

A integração dos trabalhos em um projeto é realizada via comunicação entre os profissionais que dele participam. Com esta visão, a comunicação eficaz é a que se procura alcançar. Para tal, ela deve ser clara, breve, direta e verdadeira.

Este é o jeito ideal de se comunicar. Porém, as trocas de informações não se fazem tão facilmente assim. As pessoas com as suas distintas condutas muitas vezes atuam, geralmente inconscientemente, de modo a produzir e provocar dificuldades em seus convívios.

Os diferentes estilos de ser levam os indivíduos a possuírem características diversas, algumas delas negativas para o desenvolvimento da sua comunicação. Entre elas (características) estão as que as tornam confusas, intrigantes, prolixas, caladas, insensíveis, mentirosas, falantes, incoerentes, agressivas, fugirem dos temas, entre muitas outras que conspiram contra o bom relacionamento.

Bastam algumas dessas peculiaridades se apresentarem e as comunicações acontecerão deficientemente, levando o entrosamento para um resultado indesejado.

Vemos que a comunicação se desenvolve baseando-se no relacionamento entre as pessoas, que para ser eficiente é preciso que as partes cooperem entre si, de modo a produzir mensagem bem-sucedida, e, portanto, obter um bom resultado.

Assim sendo, é importante que as pessoas conheçam e minorem as suas deficiências comportamentais, caso realmente queiram desenvolver relacionamentos proveitosos.

 4. Algumas condutas que afetam os relacionamentos entre os profissionais da equipe do projeto

Alguns fatores comportamentais, além dos já anteriormente assinalados, são capazes de levar ao desequilíbrio as relações entre os profissionais e, como implicação, produzindo insatisfações, falta de colaboração nos trabalhos e insucessos nos projetos, a saber:

Esta lista, certamente, pode ser muito maior.

O importante é tentar identificar e entender o porquê dessas manifestações. Conscientemente procurar não as incorrer, ou quando acontecer atuar para repará-las.

Assim, os gerentes e coordenadores devem estar atentos ao perfil de comportamento e ação dos componentes de sua equipe, observando como se relacionam, pois, a obtenção do êxito do trabalho em grupo depende deste entrosamento e entendimento.

 5. Apoio à Solução – modelo, metodologia e complementos para seu uso

Ao desejar entender o processo comportamental do indivíduo, um dos caminhos a serem seguidos é primeiro procurar os motivos que o levam a assumir e realizar determinadas atitudes.

Uma segunda posição é buscar os fatores para as ações comportamentais desenvolvidas, via o entendimento das suas próprias razões.

Conseguindo estes intentos, pelo menos em parte, o indivíduo começará a estar em condições para agir com maior tolerância e paciência ao visar suas relações, porquanto via o autoconhecimento irá entender o comportamento dos demais com quem se relaciona, pois são semelhantes aos seus.

No intuito de transformar as informações obtidas em conhecimentos (internalizar e praticar os dados recebidos), um dos autores (Carlos Augusto) desenvolveu um conjunto de ferramentas de apoio, visando facilitar os estudos, no sentido de compreender como se produz o comportamento pessoal, além de vários outros materiais de suporte com foco no autoconhecimento.

Foi arquitetado um modelo representativo do “Sistema Comportamental do Indivíduo”, onde é simulada a sua estrutura comportamental, com a finalidade de entender as várias causas que provocam resistência, desentendimento e desarmonia em suas atitudes e no seu relacionamento com as pessoas.

A exposição visando demonstrar a concepção e desenvolvimentos do referido conjunto de ferramentas de apoio é longa, para ser apresentada em um único artigo.

Desse modo, a intenção é produzirmos outros textos aonde iremos seguidamente expondo as pesquisas realizadas até chegarmos ao nível do aqui exibido.

Porém, havendo interesse em adiantar as informações, existem várias publicações no endereço www.mca-solucoes.com.br (aba publicações/artigos) que apresentam segmentos da evolução deste estudo.

6. Considerações finais

Como era de se esperar, os projetos que apresentam maiores insucessos e insatisfações ao longo de seu desenvolvimento são aqueles de organização mais complexa, possuidores de características multidisciplinares e com forte presença de profissionais atuando com seus particulares conhecimentos. Neste ambiente, é muito comum ocorrer de modo intenso as competições entre os profissionais. Então a incompreensão e o desentendimento entre as pessoas comumente eclodem.

As incompetências e deficiências pessoais são “polarizadas” e “engrandecidas”. Assim, no lugar de se conseguir agregar competências, pelo contrário, somam-se e agrupam-se as incompetências.

O bom seria se todos os componentes do time de trabalho entendessem as razões de suas ações e reações desenvolvidas e apresentadas ao longo de suas atividades, e as harmonizassem no conjunto.

Não sendo plausível, porém, que todos da equipe tenham este tipo de conhecimento e dele façam uso em suas atividades, seria importante que ao menos os profissionais alocados nas gerências e coordenações o tivessem e o utilizassem, pois ao levarem em conta as indicações anteriormente apresentadas, certamente poderão alcançar e usufruir de significativos resultados em suas ações pessoais e nas de suas equipes.

Sobre o Autor:

Carlos Magno da Silva Xavier (Doutor, PMP), Diretor do Grupo Beware – Eleito, em 2010, uma das cinco personalidades brasileiras da década na área de gerenciamento de projetos. É autor/coautor de 14 livros, Doutor em Administração pela Universidad Nacional de Rosário, Mestre pelo Instituto Militar de Engenharia (IME) e certificado Project Management Professional (PMP) pelo Project Management Institute (PMI). É sócio-diretor da Beware Consultoria Empresarial e professor do MBA em Projetos da Fundação Getúlio Vargas desde 2001. Sua experiência profissional, de mais de 20 anos em gestão de projetos, programas e portfólio, inclui a consultoria em várias organizações, como TIM, Marinha do Brasil, BR Distribuidora, Petrobras, Halliburton, SESC-Rio, Eletronuclear, Eletropaulo, Odebrecht, Shopping Iguatemi entre outras. E-mail de contato: magno@beware.com.br – Site: http://beware.com.br

Carlos Augusto Riscado Chaves. E-mail de contato: cariscado@gmail.com

Se você tem comentários, sugestões ou alguma dúvida que gostaria de esclarecer, aproveite o espaço a seguir.